Wiele osób wciąż niesłusznie utożsamia proces rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem stron ze zwykłym „wypowiedzeniem”. W prawie pracy są to dwa całkowicie odrębne tryby. Z perspektywy czasu i wygody, ugodowe rozwiązanie to najszybsza opcja pożegnania się ze współpracownikiem. Jak więc poprawnie zaproponować „porozumienie” i czy zawsze musi wiązać się ono z uciążliwym okresem wypowiedzenia?
💡 Najważniejsze wnioski
- Rozwiązanie umowy „za porozumieniem stron” nie jest wypowiedzeniem. Wymaga obopólnej zgody. Oznacza to „zawarcie ugodowego dealu” między szefem a pracownikiem.
- Propozycję rozwiązania za porozumieniem może wysunąć każda ze stron, jednak w przypadku braku lub odrzucenia odpowiedzi, porozumienie nie dochodzi do skutku, a umowa wciąż obowiązuje.
- Porozumienie stron to najszybsza i najbardziej elastyczna opcja. Terminy wygasania zatrudnienia mogą być całkowicie swobodnie układane (np. umowa kończy się z dniem jutrzejszym lub za pół roku, bez względu na standardowe terminy z Kodeksu Pracy).
Decyzja o rozwiązaniu za porozumieniem to akt dwustronnej woli (konsensus). Złożenie samej chęci zawarcia ugodowego porozumienia przez szefa jest jedynie zaproszeniem (propozycją). Pracownik może ją całkowicie pominąć i odrzucić.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Zasady i terminy
Stosunek pracy a umowa o pracę
Z prawnego punktu widzenia stosunek pracy (w myśl art. 22 Kodeksu Pracy) polega na tym, że „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
Nawiązanie tego stosunku w praktyce wiąże się zawsze z podpisaniem umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, zastępstwa czy na okres próbny). Zawarcie formy pisemnej, wskazanie terminu startu współpracy, wynagrodzenia i wymiaru etatu są tutaj koniecznym fundamentem wejścia pracownika w organizację.
Rozwiązanie umowy o pracę. Sposoby
Zakończenie stosunku pracy wcale nie musi opierać się wyłącznie na słynnym, kojarzonym ze „zwolnieniami” klasycznym wypowiedzeniu jednostronnym. Prawo pracy dzieli możliwości zakończenia etatowej relacji na kilka sposobów:
- Na mocy porozumienia stron.
- Poprzez oświadczenie jednostronne (klasyczne wypowiedzenie zachowujące okres ochronny).
- Poprzez tzw. rozwiązanie bez zachowania wypowiedzenia (dyscyplinarka).
- Oraz w sposób naturalny (umowa na czas określony wygasa).
Zasady rozwiązania umowy za porozumieniem stron
Art. 30 kodeksu pracy przewiduje najbardziej ugodową formę w prawie – zgodne, obustronne ustalenie warunków rozstania. Mówimy tutaj o konsensusie. Wysłanie przez jedną ze stron dokumentu o „Rozwiązaniu za porozumieniem stron” nie wywołuje absolutnie żadnego wiążącego skutku prawnego zwolnienia, dopóki druga ze stron otwarcie się pod nim nie podpisze i na niego nie przystanie.
Brak odpowiedzi albo milczenie drugiej strony, czy to szefa czy podwładnego, jest po prostu potraktowane przez kodeks pracy jako stanowcza odmowa. Pracodawca chcąc ugodowo sfinalizować stosunek, musi czekać, by na piśmie pojawił się chociażby drobny dopisek pracownika: „Wyrażam zgodę” (oraz podpis i aktualna data). Wtedy porozumienie zostanie formalnie zawarte na omówionych warunkach.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Określenie terminu
To tutaj spoczywa ukryty urok tzw. rozwiązywania za porozumieniem. Podczas gdy tradycyjne wypowiedzenie sztywnie zmusza nas do np. 3-miesięcznego okresu ochronnego (zawsze od końca miesiąca), porozumienie pozwala obu stronom umówić się na wypisany w dokumencie jakikolwiek, odrębny termin ustania pracy. Może być to zaledwie na „następny dzień”, dokładnie „za równe dwa tygodnie o północy” lub nawet za absurdalnie długi czas – np. „za równe półtora roku”, na który przystanie pracodawca chcący zabezpieczyć dokończenie ogromnego projektu.
Przy braku wskazania w piśmie takiego terminu domniemywa się, że rozwiązanie i wyrejestrowanie pracownika następuje natychmiast – tego samego dnia, z chwilą podpisania umowy porozumienia (uchwała Sądu Najwyższego sygn. I PKN 844/00).